Ledelse og sygefravær

Ledelsen har en afgørende rolle i at begrænse og håndtere sygefravær bl.a. i form af sygefraværssamtaler. Inddrag arbejdsmiljøorganisationen, hvis sygefraværet har noget med arbejdsmiljøet at gøre.

Ledelsesretten og sygefravær

Hvordan ledelsen arbejder med sygefravær og dets forebyggelse hører under ledelsesretten, der er dog indført regler om, at arbejdsgiver skal indkalde syge medarbejdere senest ved udgangen af den 4. fraværsuge.

Fokus i reglerne er, at den syge medarbejder har en tilknytning til sin arbejdsplads under sit sygefravær, da undersøgelser viser, at det har stor indflydelse på, om medarbejderen kommer tilbage til arbejdet. For at det kan lade sig gøre, er det vigtigt, at medarbejder og arbejdsgiver taler sammen og finder en løsning på, hvornår, i hvor mange timer og hvilke arbejdsopgaver medarbejderen kan arbejde med. Læge og kommune er også vigtige medspillere for at finde den bedste løsning for medarbejderen og arbejdspladsen.

Inddrag arbejdsmiljøorganisationen, hvis sygefraværet har noget med arbejdsmiljøet at gøre.

Sygefraværssamtaler

Arbejdsgiveren har pligt til at gennemføre en sygefraværssamtale senest ved udgangen af den 4. fraværsuge.

Formålet med samtalen er, at arbejdsgiveren og medarbejderen i fællesskab finder frem til, hvordan og hvornår medarbejderen kan komme på arbejde igen. Samtalen kan handle om gradvis tilbagevenden til arbejdspladsen, specielle skånehensyn, ændrede arbejdsopgaver, hvilemuligheder, hjemmearbejde mv. Det er vigtigt, at samtalen afholdes i en tryg atmosfære. Medarbejderen kan vælge at tage en bisidder med til samtalen.

Sygefraværssamtaler kan også være en mulighed for at afdække, om medarbejderens sygefravær eventuelt er forårsaget af eller påvirkes af forhold i arbejdsmiljøet, ligesom samtalen kan bruges til at afklare, om der er forhold, som skal løses for en hurtig tilbagevenden. En dårlig ryg kan betyde, at medarbejderen fx ikke kan sidde så længe ned ad gangen, har behov for at lægge sig ned kortvarigt ind imellem, har brug for en anden type stol etc.

Der kan afholdes flere sygefraværssamtaler end 4-ugers samtalen, ligesom der kan afholdes fraværssamtaler ved mange enkeltstående fraværsdage. Hvis sygdommen eller praktiske omstændigheder gør det umuligt at holde en personlig samtale, kan samtalen holdes telefonisk. Hvis en telefonisk samtale ikke er mulig, holdes der ikke samtale. Arbejdsgiver vil dog kunne kræve fri attest, hvor lægen tilkendegiver, at samtale ikke er mulig.

Helbredsoplysninger

Helbredsoplysningsloven begrænser, hvad man kan spørge medarbejderen om. Der må ikke spørges til, hvad medarbejderen fejler, selve diagnosen, men alene spørge til, hvilke funktionsbegrænsninger medarbejderen har i forhold til arbejdet.

Tilbagevenden til arbejdet efter længerevarende sygefravær kan fremmes ved hjælp af fx en deltidssygemelding og/eller tilpasning af arbejdet og arbejdspladsen. Måske medarbejderen har brug for en anden type stol, en anden type computermus, skal placeres ved andre kolleger, undgå en hvis type opgaver etc. Det er vigtigt, at der er en god dialog mellem arbejdsgiver, den sygemeldte, lægen og kommunen i forsøget på at få den sygemeldte gradvis tilbage til arbejdet.

Det kan være hensigtsmæssigt at træne sine ledere i afholdelse af sygefraværssamtalen, så denne foregår på en god og værdig måde.

Mulighedserklæring

Mulighedserklæringen er en ny lægeerklæring, som giver arbejdsgiver og medarbejder mulighed for at få lægens vurdering af, hvorvidt medarbejderen fremover kan varetage relevante arbejdsfunktioner, uden at helbredet forværres. Formålet er at fastholde medarbejderen i arbejdet.

Arbejdsgiver og medarbejder udfylder i fællesskab første halvdel af erklæringen, hvoraf det bl.a. skal fremgå, hvilke arbejdsopgaver medarbejderen henholdsvis kan og ikke kan udføre. Lægen udfylder den anden halvdel af mulighedserklæringen og tager bl.a. stilling til, om de aftalte arbejdsopgaver, som medarbejderen og arbejdsgiveren er blevet enige om, at medarbejderen kan udføre, er forsvarlige i forhold til helbredet. Den sygemeldte medarbejder har pligt til at deltage i en samtale herom, såfremt sygdommen gør det muligt.

Fri attest

Attesten ”lægeerklæring om uarbejdsdygtighed” eksisterer ikke længere. Har arbejdsgiver brug for dokumentation for, at medarbejderen har lovligt fravær, kan lægen udstede en såkaldt fri attest. Denne indeholder oplysninger om, at fraværet skyldes sygdom foruden et skøn over det evt. fortsat forventede fravær. Diagnosen må lægen ikke informere om.