Der er flere fordele ved at formulere sådan en politik. Blandt andet at alle ved, hvordan 'vi gør her' med hensyn til konflikter, og det er klart, hvad man kan forvente af sin ledelse og sine kolleger.
Det betyder også, at når en kollega spørger, om man vil tale om en uenighed eller konflikt, er risikoen for at det bliver taget som et personligt angreb mindre. Situationen bliver så at sige afpersonificeret, fordi det er den måde, I er enige om at håndtere konflikter på.
Endelig kan selve processen, når I udarbejder eller reviderer en konflikthåndteringspolitik i sig selv betyde, at man bedre forstår hinandens reaktioner og ønsker i konfliktsituationer.
Mette Juel Madsen, faglig leder, Center for Konfliktløsning
Hvad kan politikken indeholde?
En konflikthåndteringspolitik indeholder typisk en beskrivelse af, hvad medarbejdere og ledere gør, når der opstår uenigheder og spændinger mellem dem. I nogle politikker vælger man fx at skrive, at den enkelte har ansvar for først at prøve at håndtere konflikten med den eller de andre parter i konflikten. Lykkes det ikke, og fortsætter konflikten har man mulighed for at gå til en kollega og få en afklarende samtale, hvorefter man kan prøve samtaler med konfliktens andre parter igen.
Forslag til temaer i en konflikthåndteringspolitik:
- Hvilke værdier vil vi gerne have skal guide os ift. konflikter?
- Hvad gør vi helt konkret, hvis vi oplever en konflikt med en kollega eller leder?
- Hvilke forventninger har vi til forskellige roller (leder, tillidsrepræsentant , arbejdsmiljørepræsentant, medarbejdere) ift. konfliktsituationer?
- Hvilket ansvar har vi hver især?
- Hvordan følger vi op på, at det fungerer i praksis?
En konflikthåndteringspolitik kan også indeholde forslag og anvisninger til god kollegial feedback. En feedback, der understøtter at man taler om ting man ønsker anderledes, og samtidig foregår på en sådan måde, at samarbejdsrelationerne ikke beskadiges.
Involvering i processen er vigtig
Involvering i processen er lige så vigtig som selve konflikthåndteringspolitikken. Uden involvering intet ejerskab, og uden ejerskab ingen eller lille effekt.
Uanset om det er dig som leder, arbejdsmiljørepræsentant, tillidsrepræsentant eller dig som medarbejder, der opfordrer til at en politik udarbejdes eller revideres, er det vigtigt, at alle på arbejdspladsen inddrages.
Første skridt kan være, at I til et møde eller i forbindelse med den årlige arbejdsmiljødrøftelse beslutter, at I gerne vil igangsætte en proces med at lave en konflikthåndteringspolitik. Det er væsentligt, at processen bliver inddragende og at både medarbejdere, tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter og ledere er med.
Hvordan processen præcist skal tilrettelægges afhænger af jeres struktur og arbejdsgange. Er det Arbejdsmiljøorganisationen eller Samarbejdsudvalget, som tilrettelægger eller skal der nedsætte en særskilt arbejdsgruppe?
Nogle steder nedsætter man en mindre gruppe, som udarbejder et oplæg, som alle i virksomheden får mulighed for at drøfte og forholde sig til.
Forsøg at gøre samtalerne om politikken så åben og undersøgende som muligt, således at deltagerne bliver klogere på hinandens synspunkter og oplever sig hørt og forstået. Det endelige dokument vedtages i et af de førnævnte fora.
En god øvelse
Sæt dig for dig selv eller sammen med en kollega eller leder og brainstorm på idéer til, hvordan jeres konflikthåndteringspolitik eller elementer deri kunne se ud.
Drøft det evt. med andre for at få inputs og skabe interesse.
Tænk også over, hvordan en god proces kunne tilrettelægges.