Print

Her får du viden om, hvordan I på jeres arbejdsplads sammen bliver bedre til at håndtere konflikter.

Forskellen på arbejdspladser med et godt arbejdsmiljø og dem med et belastende arbejdsmiljø er ikke, om der er konflikter eller ej, men hvor god man er til at håndtere dem.

Du får her indblik i, hvordan I kan arbejde henimod en konflikthåndterende kultur, med viden om:

  • Hvilken rolle arbejdsmiljørepræsentant, tillidsrepræsentant, medarbejdere og ledere kan spille
  • Hvordan man bedst kan hjælpe kolleger med at løse en konflikt uden selv at blive del af den 
  • Hvordan man laver en god konflikthåndteringspolitik, der kan være med til at håndtere og begrænse konflikter

Til sammen kan det skabe en god konflikthåndteringskultur.

Mette Juel Madsen, faglig leder, Center for Konfliktløsning

Hvad er din rolle i konflikthåndtering?

Vi har alle en rolle at spille, når konflikter skal håndteres uanset om du er leder, TR/AMR eller medarbejder

Hjælp kollegerne uden at blive part i sagen 

Med afklarende samtaler kan I finde frem til, hvad konflikten faktisk handler om – og så er den til at løse. 

Tag hånd om konflikter med en fælles politik

Konflikter er normale og kan ikke undgås. Lav en konflikthåndteringspolitik tilpasset jeres egne forhold. 

Træning i individuel konflikthåndtering

Kom i dybden med konflikthåndtering via e-læring med udgangspunkt i konflikttrappen. 

Indledning - Hvad er konflikter?

Der er konflikter på alle arbejdspladser – fra irritationer og smågnaverier til optrappede og fastlåste konflikter.

Forskellen på arbejdspladser med et godt arbejdsmiljø og dem med et belastende arbejdsmiljø er ikke, om der er konflikter eller ej, men hvor god man er til at håndtere dem. 

Når der er optrappede konflikter, kan det have store konsekvenser og gå ud over samarbejdet. Information flyder ikke som det plejer, og idéer udveksles ikke. Måske er der endda sygemeldinger og nogle kan miste lysten til at komme på arbejde.

Men hvad er konflikter egentlig?

Konflikter er uenigheder, der indebærer spændinger i og mellem mennesker. Det betyder, at der både er noget parterne i konflikten uenige om – fx hvem der skal tage en bestemt arbejdsopgave. Og samtidigt er der spændinger mellem parterne – fx kan den ene part synes, at den anden er urimelig, mens den anden part til gengæld kan synes, at den første er smålig. Men almindelig uenighed alene er ikke nok til, at man har en konflikt.

Der kan dog sagtens være tale om en konflikt, selvom parterne ikke har udvekslet et eneste hårdt ord. Bare den ene er begyndt at tænke på den anden som fx urimelig, nærtagende, en idiot eller lignende kan der være tale om en alvorlig konflikt, som påvirker samarbejdet.

Man kan vælge at håndtere konflikter, så det på overfladen ser ud som om, konflikten er løst. Det kan være ved at undgå at gå ind i det, og håbe det forsvinder af sig selv. Det gør det sjældent. 

Eller ved, at en leder træffer en beslutning, der håndterer selve sagen, men ikke tager hånd om spændingerne imellem parterne. Så vil konflikten ofte bluse op igen, spændingerne er der stadig.

Endelig kan den ene part i konflikten diktere en løsning, som den anden part så blot vælger at acceptere. På et tidspunkt genopstår konflikten, fordi der enten fortsat er uenighed, eller fordi der stadig er spændinger mellem parterne.

En holdbar konflikthåndtering tager vare på begge parters interesser og behov - og på relationen mellem parterne.

En konflikthåndterende kultur

Du får her indsigt i, hvad I sammen kan gøre for at skabe en kultur som på en god måde håndterer konflikterne på jeres arbejdsplads.

En konflikthåndterende kultur er kendetegnet ved, at man har en samarbejdskultur, hvor

  • konflikter tages op
  • der arbejdes med konflikter 
  • der tales med rette vedkommende om dem, og ikke mindst, at
  • der findes løsninger på konflikterne.
  • løsninger på konflikter både tilgodeser arbejdspladsen og de involverede parter.

Det kræver både, at den enkelte evner at tale åbent om konflikten og dens løsninger, men også at arbejdspladsen igangsætter nogle fælles tiltag.

Tiltagene kan blandt andet omfatte en fælles politik, der beskriver, hvordan konklikter håndteres på arbejdspladsen, og hvor der udpeges ressourcepersoner (kollegaer, ledere eller tillidspersoner), som kan gennemføre afklarende samtaler med de kolleger, der er i konflikt.

Du kan få viden om konflikthåndteringspolitik her, og om afklarende samtaler her.

At lytte nærværende

Hvornår tager du konflikten?

Afklarende samtale

Konflikthåndteringspolitik